Wat doet de coach?
Wilt u of uw medewerker nieuw gedrag leren of juist oude gewoontes veranderen? Wilt u iemand die over uw schouder meekijkt naar de dingen die u doet, voelt of denkt? Als medewerker en leidinggevende herkent u ongetwijfeld de noodzaak of de wens om gedrag te veranderen en nieuwe competenties te ontwikkelen. Coaching is hiervoor een krachtig hulpmiddel. Ik ga uw gedrag, denken en voelen samen met u onderzoeken. Daarna ga ik samen met u kijken naar alternatieven die bij u passen en u gaat hiermee gaat u aan de slag. Ik houd u als het ware de spiegel voor en geef u terug wat u aan gedrag, denken en voelen laat zien. Coaching is soms confronterend en dat valt niet altijd mee, maar het helpt om nieuwe competenties aan te leren en te gebruiken.
Werkwijze
We gaan eerst de coachvraag, het leerdoel, helder en duidelijk omschrijven. Hierbij wordt er zo nodig ook een biografische analyse gemaakt. Veel gedrag, denken en gevoelens hebben namelijk met het verleden, zoals opvoeding en milieu waarin men is opgegroeid, te maken. Met de coachvraag als richtlijn, volgen gesprekken. Daar waar nodig worden er observaties uitgevoerd.
Het is belangrijk dat gesprekken in een vertrouwelijke sfeer plaatsvinden, zodat de gecoachte zich vrij voelt om alles te bespreken wat voor het traject van belang kan zijn. Een coachingstraject omvat meestal acht tot tien gesprekken. Hierbij is het startgesprek en evaluatie in begrepen. Er wordt getracht om de gesprekken met een vaste regelmaat plaats te laten vinden. De gesprekken duren ongeveer anderhalf tot twee uur. Een observatie tussen een uur en twee uur, naar gelang de coachvraag.
Coaching bij functioneringsproblemen
Wanneer een medewerker naar het inzicht van de leidinggevende niet meer functioneert, hoeft dit nog niet het einde van de werkrelatie te betekenen. Sterker nog, een werknemer moet alle kansen krijgen om zich, al dan niet met hulp, te verbeteren. Op deze wijze wordt groeien natuurlijk veel meer beladen en minder gestuurd door eigen motivatie. Toch zijn er ook in dit soort situaties voldoende mogelijkheden voor groei. In een coachingstraject bij disfunctioneren wordt het oude gedrag onderzocht. Er wordt gekeken naar weerstanden en/of belemmerende overtuigingen en hoe dit omgezet kan worden in nieuw gedrag. Met dit nieuwe gedrag gaat de medewerker aan de slag, waarbij, daar waar nodig, de coach ondersteunt.
Werkwijze
De werkwijze komt grotendeels overeen als bij een normaal coachingstraject. Wel is het zo dat bij het doelgesprek de leidinggevende (voor een deel) aanwezig is om een goede afstemming te vinden tussen de medewerker, leidinggevende en het doel van het coachingstraject. De evaluatie wordt eveneens voor een deel samen met de medewerker en leidinggevende gevoerd. Het andere deel van het gesprek vindt plaats met alleen de leidinggevende waarbij het resultaat van het coachtraject wordt besproken en of er nog meer nodig is om de werknemer goed te laten functioneren.
Coaching on the job voor beginnende leidinggevenden
Als startend directeur komt er heel veel op je af. Hierbij gaat het om praktische zaken (zoals werking administratiesysteem), strategische zaken (zoals financiën), beheerszaken, personeelszaken en onderwijskundige zaken. Er is veel te leren. Naast bovenstaande zaken gaat het ook om welke leiderschapsstijl past bij je als leidinggevende, hoe kun je gebruik maken van het potentieel van je personeel, kortom hoe ben je het meest effectief als leider.
Schaduwmanagement
Het doel van schaduwmanagement voor leidinggevende is vooral het verder ontwikkelen van zes competenties (onderwijskundig, persoonlijk, organisatorisch, omgevingsgericht, interpersoonlijk, strategisch) die horen bij schoolleiderschap. Hierbij gaat het over groei van persoonlijk leiderschap en het vergroten van effectief schoolleiderschap. Schaduwmanagement kan ook zeer effectief zijn bij veranderingsmanagement, vooral als de leidinggevende nog onvoldoende ervaring hiermee heeft. Door schaduwmanagement behoudt de leidinggevende zijn/haar positie waardoor hij/zij krachtig en zelfverzekerd leiding kan blijven geven.
Werkwijze
In het eerste gesprek worden de behoeften van de leidinggevende gepeild. Hierbij komen zowel leidinggevende (zes) competenties van schoolleider als organisatorische aspecten aan de orde. Deze behoefte wordt helder en duidelijk omschreven. Afhankelijk van de situatie en de wens van de leidinggevende volgen er meerdere klankbordgesprekken. Het aantal gesprekken wordt aan het begin van het traject vastgesteld. Daar waar nodig worden er observaties uitgevoerd. De schaduwmanager zal in de organisatie op de achtergrond het werk verrichten.